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Un licenciement immédiat justifié exige un motif grave. Est considérée comme motif grave toute circonstance dont la présence ne permet plus d'exiger de bonne foi de celui qui donne le congé la poursuite de la relation de travail. Il faut une faute particulièrement grave ou une violation des obligations contractuelles de travail, faute de quoi la poursuite de la relation de travail est considérée comme supportable pour la durée du délai de congé ordinaire. La faute doit être objectivement propre à détruire ou à ébranler gravement la relation de confiance entre les parties. De plus, une telle destruction ou grave atteinte doit effectivement exister. Enfin, un licenciement immédiat doit être prononcé sans délai, en règle générale dans un délai maximum de 2 à 3 jours ouvrables.

S'il n'existe pas de motif grave, un licenciement immédiat reste néanmoins valable. Il doit alors cependant être qualifié d'injustifié.

Conséquences juridiques :

Un licenciement immédiat met fin à la relation de travail dans tous les cas avec effet immédiat. S'il est cependant injustifié, le travailleur licencié a droit à des dommages-intérêts correspondant au gain qui lui a échappé pendant le délai de congé ordinaire ou jusqu'à l'échéance d'un contrat de travail à durée déterminée. En outre, une indemnité pouvant aller jusqu'à six salaires mensuels peut lui être accordée, dont le montant dépend de la faute de l'employeur. Si en revanche un travailleur prononce un licenciement immédiat injustifié, l'employeur peut exiger une indemnité correspondant au quart du salaire mensuel ainsi que, le cas échéant, réparation pour tout autre dommage survenu.

Tout contrat de travail peut être résilié d'un commun accord par un accord de résiliation (art. 115 CO). Celui-ci n'est soumis à aucune exigence de forme et peut également être conclu tacitement, bien que la forme écrite soit vivement recommandée pour des raisons de preuve. La condition préalable est un accord de volonté clair et indubitable des parties pour mettre fin à la relation de travail ; en particulier, une renonciation du travailleur à des droits existants ne doit pas être admise à la légère. Selon l'art. 341 al. 1 CO, une renonciation du travailleur à des créances légalement impératives pendant la relation de travail et jusqu'à un mois après sa fin est inadmissible. Par conséquent, lors d'un accord de résiliation, il convient d'examiner particulièrement si une indemnisation appropriée est accordée pour des droits déjà acquis comme les vacances ou les heures supplémentaires. La plupart des dispositions d'un accord de résiliation concernent cependant des droits futurs, comme la renonciation aux délais de protection contre le licenciement selon l'art. 336c CO, où même dans ce cas, en cas de renonciation, une contre-prestation appropriée – par exemple une indemnisation financière – est requise. Une résolution de contrat sans respect du délai de congé est admissible si l'employeur renonce à la prestation de travail et le travailleur au salaire pendant cette période, les concessions mutuelles et un éventuel intérêt propre du travailleur à la résolution étant déterminants. Si l'accord de résiliation intervient à la demande du travailleur, cela est considéré comme une démission, ce qui peut entraîner dans le cadre de l'assurance-chômage selon l'art. 30 LACI, une suspension des prestations d'indemnités journalières pouvant aller jusqu'à 60 jours.

Pour s'assurer qu'un bonus soit considéré comme une gratification volontaire et qu'ainsi aucun droit légalement exigible ne naisse, une attention particulière est requise lors de la formulation d'une clause de bonus. La clause devrait expressément stipuler qu'il s'agit d'une prestation volontaire de l'employeur, qui ne constitue pas un élément de salaire fixe et qui est accordée exclusivement selon son libre arbitre. De plus, aucun objectif fixe ou mesurable (par ex. objectifs de chiffre d'affaires ou de bénéfices) ne devrait être inclus, dont la réalisation fonderait automatiquement un droit à des paiements de bonus. Le montant du bonus devrait également rester ouvert et variable, afin de souligner le caractère volontaire. Il est en outre recommandé de prévoir dans la clause un examen et un ajustement annuels par l'employeur. Enfin, il devrait être expressément stipulé que même des paiements répétés ne fondent aucun droit futur et qu'ainsi aucun lien de droit coutumier ne naît.

Les conditions pour une clause de concurrence selon les art. 340 ss CO peuvent être résumées comme suit:

Conditions formelles :
1. Convention écrite (art. 340 al. 1 CO)
2. Capacité d'exercice des droits civils du travailleur (art. 340 al. 1 CO)

Conditions matérielles :
1. Connaissance du travailleur de : - la clientèle et/ou - des secrets de fabrication et d'affaires
2. Possibilité d'un préjudice considérable à l'employeur par l'utilisation de ces connaissances (art. 340 al. 2 CO)

Restrictions :
1. Selon l'art. 340a al. 1 CO limitation appropriée selon : - le lieu – le temps (légalement maximum 3 ans) - l'objet
2. Aucune entrave inéquitable à l'avancement économique du travailleur

L'obligation de maintien du salaire de l'employeur malgré l'existence d'une assurance indemnités journalières maladie dépend de savoir s'il a conclu une solution d'assurance équivalente et si les conditions formelles sont remplies :

Si les prestations d'assurance couvrent au moins 80% du salaire pendant 720 jours dans une période de 900 jours, cela est considéré comme équivalent à l'obligation légale de maintien du salaire. Les primes pour l'assurance indemnités journalières maladie doivent être prises en charge au moins pour moitié par l'employeur. Pendant un éventuel délai d'attente, l'employeur doit payer au moins 80% du salaire. 2-3 jours de carence sont cependant en principe admissibles. La convention d'une solution d'assurance indemnités journalières maladie doit être faite par écrit.

Si ces conditions sont remplies, la solution d'assurance est considérée comme équivalente et l'employeur est libéré de son obligation de maintien du salaire. Si l'un des points mentionnés n'est pas rempli, la solution d'assurance n'est pas considérée comme équivalente et l'employeur reste obligé au maintien du salaire selon l'art. 324a CO, même si une assurance indemnités journalières maladie existe et fournit éventuellement même des prestations.

En principe, un travailleur peut exercer une activité accessoire même avec un taux d'occupation de 100%. Cependant, il existe d'importantes restrictions:

1. Obligation de fidélité (art. 321a CO) :
Le travailleur ne doit pas faire concurrence à l'employeur principal - La prestation de travail dans l'emploi principal ne doit pas être compromise - Les intérêts légitimes de l'employeur ne doivent pas être compromis

2. Obligation d'autorisation :
De nombreux contrats de travail contiennent une clause qui prévoit une obligation de déclaration ou d'autorisation pour les activités accessoires - L'employeur peut interdire l'activité accessoire pour de justes motifs

3. Temps de travail (Loi sur le travail ; LTr) :
La durée maximale hebdomadaire de travail de 45 resp. 50 heures (selon la branche) doit être respectée même en incluant l'activité accessoire - Les temps de repos prescrits doivent être garantis

Dans le droit du travail suisse, il n'existe en principe aucun droit ni aucune prétention à une indemnité de départ en cas de résiliation ou de dissolution du contrat de travail. Il n'existe pas de base légale au niveau du droit des obligations.

Les exceptions qui peuvent faire naître un droit à une indemnité de départ peuvent être lorsqu'une entreprise dispose d'un plan social qui prévoit des paiements d'indemnités de départ, ou lorsque l'employeur verse des paiements volontaires à un grand nombre de collaborateurs et qu'un employé peut éventuellement dériver une prétention du principe d'égalité de traitement (art. 328 CO). Ce dernier cas constitue toutefois l'exception et ne peut être admis que sous des conditions strictes. De même, dans le domaine du droit du personnel public, diverses lois cantonales sur le personnel prévoient des paiements d'indemnités de départ lors de l'atteinte d'une certaine limite d'âge et d'un nombre spécifique d'années de service (par ex. la loi cantonale zurichoise sur le personnel).

En principe, les règles suivantes s'appliquent concernant la compensation des heures supplémentaires pendant la dispense de travail:

1. La compensation des heures supplémentaires par du temps libre requiert l'accord du travailleur. Cet accord peut soit résulter déjà du contrat de travail (ou d'un règlement du personnel déclaré partie intégrante) lui-même, s'il a été convenu que les heures supplémentaires sont compensées par du temps libre et que l'employeur peut ordonner la compensation, soit d'un accord de dispense de travail dans lequel la compensation des heures supplémentaires est convenue.

2. Sans l'accord du travailleur ou sans convention correspondante, les heures supplémentaires ne peuvent pas simplement être considérées comme compensées pendant la dispense de travail. Cela vaut également lorsque l'employeur l'ordonne unilatéralement. Dans ce cas, les heures supplémentaires doivent en principe être payées.

3. En cas de dispense de travail très longue, le refus de compensation par le travailleur.

Oui, un travailleur peut en principe travailler pendant une dispense de travail, pour autant qu'aucune disposition contractuelle ou légale ne s'y oppose. Un point important est notamment l'interdiction de concurrence en droit du travail. Le travailleur ne peut pas, en raison de son obligation de fidélité, exercer pendant la dispense de travail des activités qui font concurrence aux affaires de l'employeur. Cela vaut indépendamment de l'existence d'une interdiction de concurrence post-contractuelle.

Si le travailleur réalise d'autres revenus pendant la dispense de travail, il doit se les faire imputer sur les paiements de salaire de l'employeur, sauf si les parties ont convenu d'autre chose.

Dans le droit du travail suisse, il n'existe en principe aucune obligation légale pour l'employeur d'avertir un travailleur avant le licenciement. Un avertissement peut cependant être judicieux ou même requis dans certaines situations.

La jurisprudence fait une exception pour les collaborateurs âgés ayant de nombreuses années de service. Ici, la jurisprudence dit que l'employeur a une obligation de sollicitude renforcée envers de tels collaborateurs, raison pour laquelle ceux-ci doivent en règle générale recevoir un délai d'épreuve pour améliorer leurs performances ou leur comportement avant un licenciement. Si l'employeur ne suit pas ces directives, le licenciement peut être qualifié d'abusif. Cela dépend cependant toujours des circonstances du cas d'espèce.

Une autre exception peut être observée en relation avec les licenciements immédiats. En principe, même lors d'un licenciement immédiat pour justes motifs, aucun avertissement préalable n'est requis. Si le travailleur a cependant été averti en raison d'un comportement fautif et qu'il lui a été menacé d'un licenciement immédiat en cas de récidive, un comportement fautif moins grave peut également justifier un licenciement immédiat si le travailleur répète le même comportement fautif.