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Una risoluzione giustificata senza preavviso richiede un motivo importante. Qualsiasi circostanza che, in buona fede, non possa più protrarsi nel rapporto di lavoro dovrebbe essere considerata una ragione importante. È necessaria una condotta scorretta o una violazione degli obblighi contrattuali di lavoro particolarmente gravi, altrimenti la continuazione del rapporto di lavoro per la durata del periodo di preavviso ordinario è considerata ragionevole. La cattiva condotta deve essere oggettivamente atta a distruggere o a scuotere gravemente il rapporto di fiducia tra le parti. Inoltre, tale distruzione o grave scossa deve effettivamente avvenire. Infine, la risoluzione senza preavviso deve essere data immediatamente, di solito entro un massimo di 2-3 giorni lavorativi.

Se non vi è alcun motivo importante, la risoluzione senza preavviso è ancora valida. Tuttavia, deve quindi essere qualificato come ingiustificato.

Conseguenze legali:

In ogni caso, la risoluzione senza preavviso interromperà immediatamente il rapporto di lavoro.

Qualsiasi contratto di lavoro può essere risolto di comune accordo mediante un contratto di risoluzione (art. 115 OR). Questo non è soggetto ad alcun requisito formale e può essere concluso anche tacitamente, sebbene la forma scritta sia fortemente raccomandata per motivi probatori. Il presupposto è un accordo chiaro e indiscutibile tra le parti per porre fine al rapporto di lavoro; in particolare, una rinuncia da parte del dipendente ai diritti esistenti non deve essere presa alla leggera. Ai sensi dell'articolo 341, paragrafo 1, OR, la rinuncia da parte di un dipendente a rivendicazioni legalmente vincolanti è vietata durante il rapporto di lavoro e fino a un mese dopo la sua cessazione. Nel caso di un contratto di risoluzione, è quindi particolarmente importante verificare se è concesso un risarcimento adeguato per i reclami già sorti, come ferie o straordinari. Tuttavia, la maggior parte delle disposizioni di un contratto di risoluzione riguarda diritti futuri, come la rinuncia ai periodi di protezione contro la risoluzione ai sensi dell'art. 336c OR, sebbene in caso di rinuncia sia richiesto anche un corrispettivo adeguato, come una compensazione finanziaria. La risoluzione del contratto senza il rispetto del termine di preavviso è consentita se il datore di lavoro rinuncia al lavoro e il dipendente rinuncia alla retribuzione durante questo periodo, fermo restando le concessioni reciproche e l'eventuale interesse personale del dipendente allo scioglimento. Se il contratto di licenziamento viene stipulato su richiesta del dipendente, ciò è considerato un licenziamento automatico, che può comportare la cessazione delle indennità giornaliere fino a 60 giorni nell'ambito dell'assicurazione contro la disoccupazione ai sensi dell'art. 30 AVIG.

Al fine di garantire che un bonus sia considerato un bonus volontario e quindi non venga creato alcun diritto legalmente applicabile, è necessario prestare particolare attenzione nella formulazione di una clausola sui bonus. La clausola dovrebbe indicare espressamente che si tratta di una prestazione volontaria fornita dal datore di lavoro, che non è una parte fissa dello stipendio e viene fornita esclusivamente a discrezione del datore di lavoro. Inoltre, non dovrebbero esserci obiettivi fissi o misurabili (ad esempio obiettivi di vendita o di profitto), il cui raggiungimento dà automaticamente origine al diritto al pagamento di bonus. L'importo del bonus dovrebbe inoltre rimanere aperto e variabile per sottolineare la natura volontaria. È inoltre opportuno prevedere una revisione e un adeguamento annuali da parte del datore di lavoro nella clausola. Infine, va espressamente dichiarato che anche i pagamenti ripetuti non danno luogo ad alcuna pretesa futura e quindi non vi è alcun obbligo ai sensi del diritto comune.

I requisiti per una clausola di non concorrenza ai sensi degli articoli 340 e seguenti. OR può essere riassunto come segue:

Requisiti formali:
1. Accordo scritto (art. 340 cpv. 1 OR)
2. Capacità di agire dei dipendenti (art. 340 cpv. 1 OR)

Requisiti sostanziali:
1. Informazioni approfondite da parte dei dipendenti su: - Base clienti e/o segreti di produzione e commerciali
2. Possibilità di danni significativi al datore di lavoro a seguito dell'uso di queste conoscenze (art. 340 cpv. 2 OR)

Limitazioni:
1. Ai sensi dell'art. 340a (1) OPPURE Limitazione appropriata in base a:
- Luogo e ora (massimo 3 anni per legge)
- Oggetto
2. Nessun indebito impedimento al progresso economico del dipendente

L'obbligo del datore di lavoro di continuare a pagare i salari nonostante l'assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia esistente dipende dal fatto che abbia stipulato una soluzione assicurativa equivalente e dal rispetto dei requisiti formali:

Se le prestazioni assicurative coprono almeno l'80% del salario per 720 giorni entro 900 giorni, ciò è considerato equivalente alla continuazione del pagamento legale del salario. Almeno la metà dei premi dell'assicurazione giornaliera in caso di malattia deve essere versata dal datore di lavoro. Durante qualsiasi periodo di attesa, il datore di lavoro deve pagare almeno l'80% del salario. Tuttavia, sono generalmente consentiti 2-3 giorni di attesa. Una soluzione assicurativa giornaliera in caso di malattia deve essere concordata per iscritto.

Se questi requisiti sono soddisfatti, la soluzione assicurativa è considerata equivalente e il datore di lavoro è esonerato dal continuare a pagare i salari. Se uno dei punti precedenti non è soddisfatto, la soluzione assicurativa non è considerata equivalente e il datore di lavoro rimane obbligato a continuare a pagare i salari ai sensi dell'art. 324a OR, anche se esiste un'assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia e può persino erogare prestazioni.

In linea di principio, un dipendente può avere un lavoro secondario anche con un carico di lavoro del 100%. Tuttavia, ci sono delle limitazioni importanti:

1. Obbligo di fedeltà (art. 321a OR):
- Il dipendente non deve competere con il datore di lavoro principale
- Le prestazioni lavorative nel lavoro principale non devono essere influenzate
- Gli interessi legittimi del datore di lavoro non devono essere pregiudicati

2. Requisito di autorizzazione:
- Molti contratti di lavoro contengono una clausola che prevede un obbligo di segnalazione o un permesso per il lavoro secondario
- Il datore di lavoro può vietare il lavoro secondario per motivi importanti

3. Orario di lavoro (Codice del lavoro; ArG):
- Deve essere rispettato l'orario di lavoro settimanale massimo di 45 o 50 ore (a seconda del settore), compreso il lavoro secondario
- I periodi di riposo prescritti devono essere garantiti

Nel diritto del lavoro svizzero, generalmente non sussiste alcun diritto all'indennità di licenziamento in caso di risoluzione o risoluzione di un contratto di lavoro. Non esiste una base giuridica a livello del Codice delle obbligazioni.

Le eccezioni che comportano una richiesta di indennità di licenziamento possono essere se un'azienda ha un piano sociale che prevede indennità di licenziamento o se il datore di lavoro effettua pagamenti volontari a un gran numero di dipendenti e un dipendente può al massimo far valere un diritto in base al principio della parità di trattamento (articolo 328 OR). Tuttavia, quest'ultimo caso è l'eccezione e può essere accettato solo a condizioni rigorose. Nell'ambito del diritto del lavoro pubblico, diverse leggi cantonali sul personale prevedono anche indennità di licenziamento al raggiungimento di un determinato limite di età e di un determinato numero di anni di servizio (ad esempio la legge cantonale sul personale di Zurigo).

In linea di principio, per la compensazione degli straordinari durante il periodo libero si applica quanto segue:

1. La compensazione degli straordinari con ferie richiede il consenso del dipendente. Tale consenso può derivare dal contratto di lavoro stesso (o da uno statuto del personale dichiarato come parte integrante), se è stato concordato che gli straordinari saranno compensati con il tempo libero e il datore di lavoro può disporre un risarcimento, o da un accordo di esenzione in cui è concordata la compensazione degli straordinari.

2. Senza il consenso del dipendente o senza un corrispondente accordo, gli straordinari durante le ferie non possono essere considerati semplicemente compensati. Ciò vale anche se il datore di lavoro lo ordina unilateralmente. In questo caso, gli straordinari devono essere sempre pagati.

3. Tuttavia, in caso di un congedo molto lungo, il rifiuto del risarcimento da parte del dipendente può costituire un abuso di legge.

Sì, in linea di principio un dipendente può lavorare durante un congedo, a condizione che non vi siano disposizioni contrattuali o legali contrarie. Un punto importante in particolare è il divieto di concorrenza ai sensi del diritto del lavoro. In virtù del suo dovere di lealtà, il dipendente non può svolgere attività in concorrenza con l'attività del datore di lavoro durante il periodo di riposo. Ciò è indipendente dall'esistenza o meno di un divieto di concorrenza post-contrattuale.

Se il dipendente percepisce un altro reddito durante il congedo, deve farlo imputare ai pagamenti salariali del datore di lavoro, a meno che le parti non abbiano concordato diversamente.

Nel diritto del lavoro svizzero, generalmente non esiste alcun obbligo legale per il datore di lavoro di avvertire un dipendente prima del licenziamento. Tuttavia, un avvertimento può essere utile o addirittura necessario in determinate situazioni.

La prassi giudiziaria per i dipendenti anziani con molti anni di servizio presuppone un'eccezione. In questo caso, la prassi giudiziaria afferma che il datore di lavoro ha un maggiore dovere di assistenza nei confronti di tali dipendenti, motivo per cui in genere deve essere loro concesso un periodo di prova per migliorare le prestazioni o la condotta prima del licenziamento. Se il datore di lavoro non rispetta questi requisiti, il licenziamento può essere qualificato come abusivo. Tuttavia, dipende sempre dalle circostanze del singolo caso.

Un'altra eccezione può essere vista in relazione alle cancellazioni immediate. In linea di principio, non è richiesto alcun preavviso anche in caso di disdetta senza preavviso per giusta causa. Tuttavia, se il dipendente è stato avvertito a causa di una cattiva condotta ed è stato minacciato di licenziamento immediato in caso di recidiva, una cattiva condotta meno grave può giustificare anche il licenziamento immediato se il dipendente ripete la stessa cattiva condotta.