JURILO - Unser Rechts-Bot
in Aktion

Eine gerechtfertigte fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus. Als wichtiger Grund ist jeder Umstand zu betrachten, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Es ist ein besonders schwere Verfehlung bzw. Verletzung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen erforderlich, ansonsten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist als zumutbar gilt. Die Verfehlung muss objektiv geeignet sein, das Vertrauensverhältnis der Parteien zu zerstören oder schwer zu erschüttern. Zudem muss eine solche Zerstörung oder schwere Erschütterung auch tatsächlich vorliegen. Schliesslich muss eine fristlose Kündigung umgehend, in der Regel innert höchstens 2-3 Arbeitstagen, ausgesprochen werden.

Liegt kein wichtiger Grund vor, ist eine fristlose Kündigung trotzdem gültig. Sie ist dann jedoch als ungerechtfertigt zu qualifizieren.

Rechtsfolge:

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis in jedem Fall mit sofortiger Wirkung. Ist sie jedoch ungerechtfertigt, hat der entlassene Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz in Höhe des ihm entgangenen Verdienstes während der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zum Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags. Zusätzlich kann ihm eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zugesprochen werden, wobei deren Höhe vom Verschulden des Arbeitgebers abhängt. Spricht hingegen ein Arbeitnehmer eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung aus, kann der Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe eines Viertels des Monatslohns sowie gegebenenfalls Ersatz für weiteren entstandenen Schaden verlangen.

Jeder Arbeitsvertrag kann im gegenseitigen Einvernehmen durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden (Art. 115 OR). Dieser unterliegt keinen Formerfordernissen und kann auch stillschweigend zustande kommen, wobei aus Beweisgründen die Schriftform dringend empfohlen wird. Voraussetzung ist eine klare und unzweifelhafte Willensübereinstimmung der Parteien zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses; insbesondere darf ein Verzicht des Arbeitnehmers auf bestehende Rechte nicht leichtfertig angenommen werden. Gemäss Art. 341 Abs. 1 OR ist ein Verzicht des Arbeitnehmers auf gesetzlich zwingende Forderungen während des Arbeitsverhältnisses und bis einen Monat nach dessen Beendigung unzulässig. Daher ist bei einem Aufhebungsvertrag besonders zu prüfen, ob etwa für bereits entstandene Ansprüche wie Ferien oder Überzeit eine angemessene Entschädigung gewährt wird. Die meisten Regelungen in einem Aufhebungsvertrag betreffen jedoch zukünftige Rechte, etwa den Verzicht auf Kündigungsschutzfristen nach Art. 336c OR, wobei auch hier im Falle eines Verzichts eine angemessene Gegenleistung – beispielsweise eine finanzielle Entschädigung – erforderlich ist. Eine Vertragsauflösung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist ist zulässig, wenn der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung und der Arbeitnehmer auf den Lohn während dieser Frist verzichtet, wobei beiderseitige Zugeständnisse und ein mögliches Eigeninteresse des Arbeitnehmers an der Auflösung entscheidend sind. Erfolgt der Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers, wird dies als Selbstkündigung gewertet, was im Rahmen der Arbeitslosenversicherung gemäss Art. 30 AVIG zu einer Einstellung der Taggeldleistungen von bis zu 60 Tagen führen kann.

Um sicherzustellen, dass ein Bonus als freiwillige Gratifikation gilt und somit kein rechtlich durchsetzbarer Anspruch entsteht, ist bei der Formulierung einer Bonusklausel besondere Sorgfalt erforderlich. Die Klausel sollte ausdrücklich festhalten, dass es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, die keinen festen Lohnbestandteil darstellt und ausschliesslich nach dessen freiem Ermessen gewährt wird. Zudem sollten keine festen oder messbaren Zielvorgaben (z. B. Umsatz- oder Gewinnziele) enthalten sein, deren Erreichung automatisch einen Anspruch auf Bonuszahlungen begründet. Auch die Höhe des Bonus sollte offen und variabel bleiben, um die Freiwilligkeit zu unterstreichen. Es empfiehlt sich weiter, in der Klausel eine jährliche Überprüfung und Anpassung durch den Arbeitgeber vorzusehen. Schliesslich sollte ausdrücklich festgehalten werden, dass selbst wiederholte Zahlungen keinen zukünftigen Anspruch begründen und somit keine gewohnheitsrechtliche Bindung entsteht.

Die Voraussetzungen für ein Konkurrenzverbot gemäss Art. 340 ff. OR können wie folgt zusammengefasst werden:

Formelle Voraussetzungen:
1. Schriftliche Vereinbarung (Art. 340 Abs. 1 OR)
2. Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers (Art. 340 Abs. 1 OR)

Materielle Voraussetzungen:
1. Einblick des Arbeitnehmers in:- Kundenkreis und/oder- Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse
2. Möglichkeit einer erheblichen Schädigung des Arbeitgebers durch Verwendung dieser Kenntnisse (Art. 340 Abs. 2 OR)

Beschränkungen:
1. Gemäss Art. 340a Abs. 1 OR Angemessene Begrenzung nach:
- Ort- Zeit (gesetzlich maximal 3 Jahre)
- Gegenstand
2. Keine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers

Die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers trotz bestehender Krankentaggeldversicherung hängt davon ab, ob er eine gleichwertige Versicherungslösung abgeschlossen hat und die formellen Voraussetzungen erfüllt sind:

Wenn die Versicherungsleistungen mindestens 80% des Lohns während 720 Tagen innerhalb von 900 Tagen abdecken, gilt dies als gleichwertig zur gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht. Die Prämien für die Krankentaggeldversicherung sind mindestens zur Hälfte durch den Arbeitgeber zu übernehmen. Während einer allfälligen Wartefrist hat der Arbeitgeber mindestens 80% des Lohns zu bezahlen. 2-3 Karenztage sind jedoch grundsätzlich zulässig. Die Vereinbarung einer Krankentaggeldversicherungslösung muss schriftlich erfolgen.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, gilt die Versicherungslösung als gleichwertig und der Arbeitgeber ist von seiner Lohnfortzahlungspflicht befreit. Ist einer der genannten Punkte nicht erfüllt, gilt die Versicherungslösung nicht als gleichwertig und der Arbeitgeber bleibt zur Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a OR verpflichtet, selbst wenn eine Krankentaggeldversicherung besteht und allenfalls sogar Leistungen erbringt.

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer auch bei einem 100%-Pensum einer Nebenbeschäftigung nachgehen. Allerdings gibt es wichtige Einschränkungen:

1. Treuepflicht (Art. 321a OR):
- Der Arbeitnehmer darf den Hauptarbeitgeber nicht konkurrenzieren
- Die Arbeitsleistung im Hauptberuf darf nicht beeinträchtigt werden
- Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers dürfen nicht beeinträchtigt werden

2. Bewilligungspflicht:
- Viele Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, die eine Meldepflicht oder Bewilligungspflicht für Nebentätigkeiten vorsieht
- Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit aus wichtigen Gründen untersagen

3. Arbeitszeit (Arbeitsgesetz; ArG):
- Die maximale wöchentliche Arbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden (je nach Branche) muss auch unter Einbezug der Nebentätigkeit eingehalten werden
- Die vorgeschriebenen Ruhezeiten müssen gewährleistet sein

Im Schweizer Arbeitsrecht gibt es grundsätzlich kein Recht bzw. keine Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung bzw. Aufhebung des Arbeitsvertrags. Eine gesetzliche Grundlage auf Stufe Obligationenrecht existiert nicht.

Ausnahmen, welche einen Anpruch auf Abfindung entstehen lassen, können sein, wenn bei einem Unternehmen ein Sozialplan besteht, welcher Abfindungszahlungen vorsieht, oder wenn der Arbeitgeber einer Vielzahl von Mitarbeitenden freiwillige Zahlungen leistet und ein Mitarbeiter  aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung (Art. 328 OR) allenfalls einen Anspruch ableiten kann. Letzterer Fall ist aber die Ausnahme und nur unter engen Voraussetzungen anzunehmen. Ebenso sehen im Bereich des öffentlichen Personalrechts verschiedene kantonale Personalgesetze Abfindungszahlungen bei Erreichen einer gewissen Altersgrenze und einer spezifischen Anzahl Dienstjahr vor (z.B. das kantonale Zürcher Personalgesetz).

Grundsätzlich gilt in Bezug auf die Kompensation von Überstunden während der Freistellung Folgendes:

1. Der Ausgleich von Überstunden durch Freizeit setzt das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus. Dieses Einverständnis kann sich entweder bereits aus dem Arbeitsvertrag (oder einem zum integrierenden Bestandteil erklärten Personalreglements) selbst ergeben, falls vereinbart wurde, dass Überstunden mit Freizeit kompensiert werden und der Arbeitgeber die Kompensation anordnen kann, oder aus einer Freistellungsvereinbarung, in welcher die Kompensation der Überstunden vereinbart wird.

2. Ohne Einverständnis des Arbeitnehmers bzw. ohne entsprechende Vereinbarung können Überstunden während der Freistellung nicht einfach als kompensiert betrachtet werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber dies einseitig anordnet. In diesem Fall müssen die Überstunden grundsätzlich ausbezahlt werden.

3. Bei sehr langer Freistellung kann die Verweigerung der Kompensation durch den Arbeitnehmer allerdings rechtsmissbräuchlich sein.

Ja, ein Arbeitnehmer darf während einer Freistellung grundsätzlich arbeiten,  sofern keine vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen dagegen sprechen. Ein wichtiger Punkt ist dabei vor allem das arbeitsrechtliche Konkurrenzverbot. Der Arbeitnehmer darf aufgrund seiner Treuepflicht während der Freistellung keine Tätigkeiten ausüben, die mit dem Geschäft des Arbeitgebers in Wettbewerb stehen. Dies ist unabhängig davon, ob ein nachvertragliches Konkurrenzverbot existiert.

Wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung anderweitiges Einkommen erzielt, muss er sich dies an die Lohnzahlungen des Arbeitgebers anrechnen lassen, es sei denn, die Parteien hätten etwas anderes vereinbart.

Im schweizerischen Arbeitsrecht besteht grundsätzlich keine gesetzliche Pflicht für den Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer vor der Kündigung zu verwarnen. Eine Verwarnung kann jedoch in bestimmten Situationen sinnvoll oder sogar erforderlich sein.

Eine Ausnahme nimmt die Gerichtspraxis bei älteren Mitarbeitenden mit vielen Dienstjahren an. Hier sagt die Gerichtspraxis, dass der Arbeitgeber eine erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber solchen Mitarbeitenden hat, weshalb diese in der Regel vor einer Kündigung eine Bewährungsfrist zur Verbesserung von Leistung oder Verhalten angesetzt erhalten müssen. Folgt der Arbeitgeber diesen Vorgaben nicht, kann die Kündigung als missbräuchlich qualifiziert werden. Es kommt jedoch immer auf die Umstände des Einzelfalls an.

Eine weitere Ausnahme kann im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen erblickt werden. Grundsätzlich ist auch bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund keine vorherige Verwarnung erforderlich. Wurde der Arbeitnehmer jedoch wegen eines Fehlverhaltens verwarnt und wurde ihm für den Wiederholungsfall die fristlose Kündigung angedroht, kann auch ein weniger schwerwiegendes Fehlverhalten eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer dasselbe Fehlverhalten wiederholt.