Une IA peut-elle prendre des décisions concernant l'embauche, la promotion ou le départ ?
Selon le droit du travail suisse, l'utilisation de l'intelligence artificielle (IA) dans les décisions relatives au personnel telles que le recrutement, la promotion ou le licenciement n'est généralement pas interdite. Cependant, une telle utilisation est soumise à divers obstacles juridiques, notamment dans le domaine de la protection des données, de la protection personnelle et du devoir de diligence en vertu du droit du travail.
1. Protection des données
Le traitement automatisé des données personnelles par l'IA, par exemple pour évaluer les candidatures ou analyser les données de performance, doit être effectué conformément aux réglementations en matière de protection des données. En principe, le traitement des données dans le cadre d'une relation de travail n'est autorisé que conformément à l'article 328b OU dans la mesure où il est nécessaire pour évaluer l'aptitude des employés à la relation de travail ou pour mener à bien la relation de travail. Les principes de proportionnalité, d'affectation et de transparence doivent également être respectés. Selon l'article 21 du DSG, une décision entièrement automatisée ayant des effets significatifs sur la personne concernée (par exemple, la résiliation) n'est autorisée que sous certaines conditions, par exemple si elle est prise avec le consentement exprès de la personne concernée. Cependant, il n'a pas encore été légalement précisé si un tel consentement peut être légalement donné dans le cadre de la relation de travail sur la base de l'article 328b OR.
2. Interdiction des décisions relatives à des infractions personnelles
Les employeurs ne peuvent pas prendre de décisions contraires ou discriminatoires, par exemple sur la base du sexe, de l'âge, de l'origine ou d'autres caractéristiques protégées. Une telle discrimination peut constituer une violation de la loi sur l'égalité des chances (GlG) ou des droits personnels généraux. Lorsqu'ils utilisent l'IA, ils risquent de prendre des décisions aussi mal vues. L'employeur est responsable des décisions qui violent les droits personnels, même si elles ont été prises par AI.
3. Devoir de diligence de l'employeur
Selon l'art. 328 OR, l'employeur est tenu de prendre en compte les intérêts légitimes des employés et de remplir son devoir de diligence. Cela inclut également la prise de décisions non arbitraires ou opaques par l'employeur. L'utilisation de l'IA ne doit pas entraîner une restriction ou un traitement inapproprié des droits des travailleurs.
4. Liberté contractuelle et protection contre le licenciement
Le droit du travail suisse prévoit généralement la liberté de licenciement tant qu'il n'y a pas de licenciement abusif au sens de l'article 336 OR. Cependant, si un licenciement est basé exclusivement sur une décision d'IA, sans vérification humaine, cela pourrait être qualifié d'abusif, en particulier si la décision est opaque ou porte atteinte à la personnalité.
Conclusion :
Dans le cadre du droit du travail suisse, l'IA peut être utilisée pour étayer les décisions relatives au personnel, à condition que les employés en soient informés. Une décision entièrement automatisée d'embaucher, de promouvoir ou de licencier sans le consentement de l'employé est interdite et constitue un problème juridique même avec le consentement, en particulier si elle est prise sans examen humain. Les employeurs doivent veiller à ce que les décisions fondées sur l'IA soient prises conformément aux réglementations en matière de protection des données, de manière non discriminatoire et dans le respect du devoir de diligence.
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Le député Simon Hampl
avocat
Avocat spécialisé en droit du travail SAV
Spécialiste de la sécurité sociale avec certificat fédéral
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