Un'intelligenza artificiale può prendere decisioni in merito all'assunzione, alla promozione o all'abbandono?

Secondo il diritto del lavoro svizzero, l'uso dell'intelligenza artificiale (IA) nelle decisioni relative al personale come l'assunzione, la promozione o il licenziamento non è generalmente vietato. Tuttavia, tale utilizzo è soggetto a diverse barriere legali, in particolare nel campo della protezione dei dati, della protezione personale e dell'obbligo di diligenza ai sensi del diritto del lavoro.

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1. Protezione dei dati

Il trattamento automatizzato dei dati personali da parte dell'IA, ad esempio per valutare le applicazioni o analizzare i dati sulle prestazioni, deve essere eseguito in conformità con le normative sulla protezione dei dati. In linea di principio, il trattamento dei dati in un rapporto di lavoro è consentito solo ai sensi dell'art. 328b OR nella misura in cui è necessario valutare l'idoneità dei dipendenti per il rapporto di lavoro o per eseguire il rapporto di lavoro. Devono essere rispettati anche i principi di proporzionalità, destinazione e trasparenza. Ai sensi dell'art. 21 DSG, una decisione completamente automatizzata che ha effetti significativi sull'interessato (ad esempio la risoluzione) è consentita solo a determinate condizioni, ad esempio se è presa con il consenso esplicito dell'interessato. Tuttavia, non è stato ancora chiarito legalmente se tale consenso possa essere dato legalmente nell'ambito del rapporto di lavoro basato sull'art. 328b OR.

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2. Divieto di decisioni in materia di violazione personale

I datori di lavoro non possono prendere decisioni che violino o discriminino, ad esempio sulla base del sesso, dell'età, dell'origine o di altre caratteristiche protette. Tale discriminazione può violare la legge sulle pari opportunità (GlG) o i diritti personali generali. Quando usano l'intelligenza artificiale, c'è il rischio che prendano decisioni così disapprovate. Il datore di lavoro è responsabile per le decisioni che violano i diritti personali anche se sono state prese dall'IA.

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3. Obbligo di diligenza del datore di lavoro

Ai sensi dell'art. 328 OR, il datore di lavoro è tenuto a tenere conto degli interessi legittimi dei dipendenti e ad adempiere al proprio dovere di diligenza. Ciò include anche l'assunzione di decisioni da parte del datore di lavoro non arbitrarie o opache. L'uso dell'IA non deve comportare una limitazione dei diritti dei lavoratori o un trattamento inappropriato.

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4. Libertà contrattuale e tutela contro il licenziamento

Il diritto del lavoro svizzero prevede generalmente la libertà di recesso a condizione che non vi sia un licenziamento abusivo ai sensi dell'art. 336 OR. Tuttavia, se un licenziamento si basa esclusivamente su una decisione dell'IA, senza verifica umana, ciò potrebbe essere qualificato come abusivo, in particolare se la decisione è opaca o viola la personalità.

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Conclusione:

Nell'ambito del diritto del lavoro svizzero, l'IA può essere utilizzata per supportare le decisioni del personale, a condizione che i dipendenti ne siano informati. Una decisione completamente automatizzata di assunzione, promozione o licenziamento senza il consenso del dipendente è vietata ed è giuridicamente problematica anche con il consenso, in particolare se presa senza controllo umano. I datori di lavoro devono garantire che le decisioni basate sull'intelligenza artificiale siano prese in conformità con le normative sulla protezione dei dati, non discriminatorie e nel rispetto dell'obbligo di diligenza.

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Mlaw Simon Hampl

avvocato

Avvocato specializzato in diritto del lavoro SAV

Specialista in previdenza sociale con certificato federale

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