Schadenersatzforderungen gegen Arbeitnehmer (Schweiz): Wann haften Sie?
Jurilo von Lawise.ai:
Im Arbeitsverhältnis kann es vorkommen, dass ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Schaden zufügt – sei es durch Fahrlässigkeit, Sorgfaltspflichtverletzung oder sogar absichtlich. Doch wann haftet ein Arbeitnehmer tatsächlich für einen Schaden? Welche rechtlichen Voraussetzungen gelten in der Schweiz? Und wie hoch kann eine Schadenersatzforderung ausfallen? In diesem Beitrag erfahren Sie, wann Schadenersatzforderungen gegen Arbeitnehmer zulässig sind, welche Grenzen gelten und wie Gerichte solche Fälle beurteilen.
Grundsatz: Haftung des Arbeitnehmers (Art. 321e OR)
Die gesetzliche Grundlage für Schadenersatzforderungen gegen Arbeitnehmer findet sich in:
- Art. 321e OR
Dort heisst es: Der Arbeitnehmer haftet für den Schaden, den er dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig zufügt. Die Haftung ist jedoch nicht unbegrenzt – sie richtet sich nach dem Verschulden, der Art der Arbeit und dem Risiko der Tätigkeit.
Voraussetzungen für Schadenersatzforderungen gegen Arbeitnehmer
Damit ein Arbeitnehmer haftbar gemacht werden kann, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
1. Vertragsverletzung oder Pflichtwidrigkeit
Der Arbeitnehmer muss gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstossen haben – z. B. durch unsachgemässe Bedienung von Maschinen, Missachtung von Sicherheitsvorschriften oder unentschuldigtes Fernbleiben.
2. Schaden
Dem Arbeitgeber muss ein konkreter finanzieller Schaden entstanden sein – z. B. Reparaturkosten, entgangener Gewinn, Vertragsstrafen gegenüber Dritten.
3. Kausalzusammenhang
Zwischen der Pflichtverletzung und dem Schaden muss ein direkter Zusammenhang bestehen.
4. Verschulden
Der Arbeitnehmer muss den Schaden vorsätzlich oder fahrlässig verursacht haben. Bei leichter Fahrlässigkeit ist die Haftung stark eingeschränkt.
Verschuldensgrade und Haftung des Arbeitnehmers
Die Höhe der Haftung hängt vom Verschuldensgrad ab:
- Leichte Fahrlässigkeit: z. B. Flüchtigkeitsfehler → meist keine oder sehr geringe Haftung
- Mittlere Fahrlässigkeit: z. B. wiederholte Unachtsamkeit → anteilige Haftung möglich
- Grobe Fahrlässigkeit: z. B. grobe Missachtung von Vorschriften → volle Haftung möglich
- Vorsatz: z. B. Diebstahl, Sabotage → volle Haftung, evtl. auch strafrechtliche Folgen
Berücksichtigung von Funktion und Risiko
Gerichte berücksichtigen bei der Beurteilung der Haftung:
- die Ausbildung und Erfahrung des Arbeitnehmers
- die Art der Tätigkeit (z. B. risikoreich oder einfach)
- die betriebliche Organisation (z. B. unklare Anweisungen, fehlende Kontrolle)
Beispiel: Ein Lehrling haftet weniger streng als ein erfahrener Abteilungsleiter.
Schadenersatz mit dem Lohn verrechnen – was ist erlaubt?
Gemäss Art. 323b Abs. 2 OR darf der Arbeitgeber Schadenersatzforderungen nur mit dem pfändbaren Teil des Lohns verrechnen – es sei denn, der Schaden wurde absichtlich verursacht. In diesem Fall ist eine unbeschränkte Verrechnung zulässig.
Haftung bei IT-Fehlern / Datenverlust / Fehlbedienung
Auch bei IT-Fehlern (z. B. Datenlöschung, Fehlkonfiguration) haften Arbeitnehmer nur bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz.
Beweislast bei Schadenersatzforderung
Der Arbeitgeber muss beweisen:
- dass ein Schaden entstanden ist
- dass der Arbeitnehmer diesen schuldhaft verursacht hat
- dass ein Kausalzusammenhang besteht
Ohne klare Beweise ist eine Schadenersatzforderung nicht durchsetzbar.
Verjährung
Schadenersatzforderungen aus dem Arbeitsverhältnis verjähren in der Regel nach 10 Jahren (Art. 127 OR). Bei vorsätzlicher Schädigung kann die Frist unter Umständen länger sein.
Fazit
Arbeitnehmer haften in der Schweiz nur dann für Schäden, wenn sie diese schuldhaft verursacht haben. Die Haftung ist begrenzt und richtet sich nach dem Einzelfall. Arbeitgeber sollten Schadenersatzforderungen gut dokumentieren, Arbeitnehmer wiederum sollten unberechtigte Forderungen nicht einfach akzeptieren, sondern rechtlich prüfen lassen.
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Jurilo prüft, ob die Forderung rechtlich zulässig ist – strukturiert & rechtssicher.
👉 Siehe auch: Lohnrückforderung durch den Arbeitgeber – wann erlaubt?
👉 Passend dazu: Kündigung nach Konflikt am Arbeitsplatz – rechtliche Einordnung
👉 Grundlagen: Pflichten von Arbeitnehmern im Arbeitsvertrag (OR)
FAQs zu Schadenersatzforderungen gegen Arbeitnehmer
Wann haftet ein Arbeitnehmer für einen Schaden?
Wenn er dem Arbeitgeber durch vorsätzliches oder fahrlässiges Verhalten einen Schaden zufügt – z. B. durch Pflichtverletzung, Sorgfaltspflichtverstoss oder Fehlverhalten.
Muss ich für jeden Fehler haften?
Nein. Bei leichter Fahrlässigkeit (z. B. Flüchtigkeitsfehler) haften Arbeitnehmer in der Regel nicht oder nur sehr beschränkt.
Was ist der Unterschied zwischen Fahrlässigkeit und Vorsatz?
Fahrlässigkeit bedeutet, dass jemand unachtsam war. Vorsatz bedeutet, dass jemand den Schaden absichtlich herbeigeführt hat – z. B. durch Sabotage oder Diebstahl.
Wie hoch kann eine Schadenersatzforderung sein?
Das hängt vom Verschuldensgrad, der Funktion des Arbeitnehmers und der Höhe des Schadens ab. Bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz kann die volle Schadenssumme verlangt werden.
Darf der Arbeitgeber den Schaden einfach vom Lohn abziehen?
Nur im Rahmen der gesetzlichen Verrechnungsgrenzen. Der unpfändbare Teil des Lohns ist geschützt – ausser bei absichtlich verursachtem Schaden.
Was ist, wenn ich den Schaden nicht allein verursacht habe?
Dann kann die Haftung anteilig aufgeteilt werden – z. B. bei Mitverschulden anderer Mitarbeitender oder organisatorischen Mängeln im Betrieb.
Muss der Arbeitgeber den Schaden beweisen?
Ja. Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für Schaden, Pflichtverletzung, Kausalität und Verschulden.
Kann ich eine Schadenersatzforderung anfechten?
Ja. Sie können die Forderung bestreiten und verlangen, dass der Arbeitgeber sie belegt. Im Streitfall entscheidet das Arbeitsgericht oder die Schlichtungsbehörde.
Gibt es eine Verjährungsfrist?
Ja. Schadenersatzforderungen aus dem Arbeitsverhältnis verjähren in der Regel nach 10 Jahren.
Was kann ich tun, wenn ich eine unberechtigte Forderung erhalte?
Lassen Sie sich rechtlich beraten und reagieren Sie schriftlich. Akzeptieren Sie keine Abzüge vom Lohn, ohne dass die Forderung geprüft wurde. Wenden Sie sich ggf. an die Schlichtungsstelle für Arbeitsstreitigkeiten.
