Kündigung wegen schlechter Leistung oder Zielverfehlung: Welche Anforderungen gelten?
Jurlio von Lawise.ai:
In der Schweiz ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich frei möglich. Dennoch stellt sich bei leistungsmotivierten Kündigungen – etwa wegen ungenügender Arbeitsleistung oder Zielverfehlung – die Frage, ob der Arbeitgeber besondere Voraussetzungen erfüllen muss. In diesem Beitrag erfahren Sie, wann eine Kündigung wegen Leistung zulässig ist, ob eine Abmahnung erforderlich ist, welche Rolle die Dokumentation spielt und wie die Gerichte solche Fälle beurteilen.
Eine Kündigung wegen schlechter Leistung ist in der Schweiz zulässig. Ohne vorgängige Abmahnung und klare Dokumentation besteht jedoch ein hohes Risiko, dass sie als missbräuchlich gilt.
Kündigung wegen ungenügender Leistung: Zulässigkeit
Grundsatz der Kündigungsfreiheit
Gemäss Art. 335 OR kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von beiden Parteien unter Einhaltung der Kündigungsfrist jederzeit gekündigt werden – auch ohne Angabe von Gründen. Eine Kündigung wegen ungenügender Leistung ist grundsätzlich zulässig.
Leistungsmängel als Kündigungsgrund
Leistungsschwächen, Zielverfehlungen oder mangelnde Effizienz können einen sachlichen Kündigungsgrund darstellen. Voraussetzung ist jedoch, dass die Leistung objektiv ungenügend ist und nicht bloss subjektiv als unbefriedigend empfunden wird.
Beispiele:
- Wiederholte Verfehlung von vereinbarten Zielen trotz Unterstützung
- Häufige Fehler, die zu betrieblichem Schaden führen
- Langfristig unterdurchschnittliche Leistung im Vergleich zu Kollegen
Abmahnung vor Kündigung wegen Leistung: erforderlich oder nicht?
Keine gesetzliche Pflicht zur Abmahnung
Das Schweizer Arbeitsrecht kennt keine ausdrückliche Pflicht zur Abmahnung vor einer ordentlichen Kündigung. Dennoch ist eine vorgängige Abmahnung in der Praxis oft erforderlich, um die Kündigung als verhältnismässig und nicht missbräuchlich erscheinen zu lassen.
Bedeutung der Abmahnung
Eine Abmahnung dient dazu, dem Arbeitnehmer klar und nachweisbar mitzuteilen:
- Welche Leistungsmängel bestehen
- Welche Erwartungen bestehen
- Welche Konsequenzen bei Nichtverbesserung drohen
Fehlt eine solche Abmahnung, kann eine Kündigung als überstürzt oder unverhältnismässig beurteilt werden – insbesondere bei langjährigen Mitarbeitenden.
Dokumentation: Zentrale Voraussetzung
Warum Dokumentation entscheidend ist
Die Beweislast für die Rechtmässigkeit der Kündigung liegt beim Arbeitgeber, wenn dieser sich gegen eine Klage wegen missbräuchlicher Kündigung verteidigen muss. Eine saubere Dokumentation ist daher unerlässlich.
Wichtige Elemente:
- Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen
- Schriftliche Abmahnungen
- Gesprächsprotokolle
- E-Mails mit Hinweisen auf Leistungsmängel
Ohne Dokumentation: hohes Risiko
Fehlt eine nachvollziehbare Dokumentation, kann der Arbeitnehmer argumentieren, dass die Kündigung willkürlich oder missbräuchlich sei – etwa wegen persönlicher Antipathie oder als Reaktion auf Kritik.
Missbräuchliche Kündigung wegen Leistung
Wann ist eine Leistungskündigung missbräuchlich?
Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie nicht auf objektive Leistungsmängel gestützt ist, sondern z. B.:
- als Reaktion auf berechtigte Kritik erfolgt (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR)
- zur Verhinderung von Ansprüchen ausgesprochen wird (Art. 336 Abs. 1 lit. c OR)
- diskriminierend oder schikanös motiviert ist
In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen verlangen (Art. 336a OR).
Fazit
Eine Kündigung wegen ungenügender Leistung ist in der Schweiz grundsätzlich zulässig – aber nicht risikolos. Arbeitgeber sollten vorgängig eine klare Abmahnung aussprechen und die Leistungsmängel sorgfältig dokumentieren. Arbeitnehmer wiederum haben das Recht, sich gegen eine ungerechtfertigte oder missbräuchliche Kündigung zu wehren. Eine rechtliche Beratung ist in solchen Fällen empfehlenswert.
👉 Kündigung wegen Leistung oder Zielverfehlung?
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👉 Siehe auch: Kündigung nach Konflikt oder Streit am Arbeitsplatz
👉 Passend dazu: Kündigung per E-Mail oder mündlich – Beweisprobleme & Risiken
👉 Grundlagen: Kündigungsfrist in der Schweiz – Berechnung & Beispiele
Quellen
- Art. 335 OR
- Art. 336 OR
- Art. 336a OR
FAQ zur Kündigung wegen Leistung oder Zielverfehlung
Darf ich wegen schlechter Leistung gekündigt werden?
Ja. Eine Kündigung wegen ungenügender Leistung oder Zielverfehlung ist grundsätzlich zulässig, sofern sie sachlich begründet ist und nicht missbräuchlich erfolgt.
Muss der Arbeitgeber mich vorher abmahnen?
Es besteht keine gesetzliche Pflicht zur Abmahnung. In der Praxis ist eine Abmahnung jedoch oft notwendig, um die Kündigung als verhältnismässig und gerechtfertigt erscheinen zu lassen.
Was muss in einer Abmahnung stehen?
Eine Abmahnung sollte konkret beschreiben, welche Leistungsmängel bestehen, welche Erwartungen der Arbeitgeber hat und welche Konsequenzen bei weiterer Zielverfehlung drohen – idealerweise schriftlich.
Reicht eine mündliche Abmahnung?
Rein rechtlich ja, aber aus Beweisgründen ist eine schriftliche Abmahnung dringend zu empfehlen. Nur so kann der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen, dass er den Arbeitnehmer gewarnt hat.
Was passiert, wenn ich trotz Abmahnung keine Verbesserung zeige?
Wenn sich die Leistung trotz Abmahnung nicht verbessert, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen – unter Einhaltung der Kündigungsfrist.
Kann eine Kündigung wegen Leistung missbräuchlich sein?
Ja. Wenn die Kündigung z. B. als Vorwand dient, um einen unliebsamen Mitarbeiter loszuwerden, oder auf diskriminierenden Motiven beruht, kann sie als missbräuchlich gelten.
Was kann ich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung tun?
Sie können die Kündigung schriftlich als missbräuchlich anfechten und innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage auf Entschädigung einreichen.
Muss der Arbeitgeber meine Leistung dokumentieren?
Ja. Wenn der Arbeitgeber sich auf Leistungsmängel beruft, muss er diese belegen können – z. B. durch Zielvereinbarungen, Beurteilungen oder Abmahnungen.
Was ist, wenn ich krank war und deshalb meine Ziele nicht erreicht habe?
In solchen Fällen muss der Arbeitgeber prüfen, ob die Zielverfehlung auf unverschuldete Gründe zurückzuführen ist. Eine Kündigung trotz Krankheit kann unter Umständen unzulässig oder missbräuchlich sein.
Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis trotz Leistungskündigung?
Ja. Auch bei einer Kündigung wegen Leistungsmängeln haben Sie Anspruch auf ein wohlwollendes und wahrheitsgetreues Arbeitszeugnis gemäss Art. 330a OR. Die Formulierung muss fair und objektiv sein.
